Sto per diventare madre

In linea di principio, i datori di lavoro devono determinare i rischi quando impiegano una donna in età fertile e far valutare i rischi specifici da un professionista competente. In caso di lavori pericolosi o gravosi che comportano un rischio concreto per la salute della madre e del bambino e che non possono essere eliminati con misure di protezione, deve essere offerta un'alternativa equivalente non pericolosa (Ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro, Art. 62-64). Se ciò non è possibile, viene emesso un divieto di occupazione e il datore di lavoro deve pagare l'80% del salario (Indicazioni relative all’ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro, art. 35, comma 3). L'obbligo di continuare a pagare il salario non si applica se il lavoro è considerato solo soggettivamente pericoloso o gravoso, cioè tutti i lavori che non sono elencati come oggettivamente pericolosi o faticosi nell'Ordinanza 1 della Legge sul lavoro, art. 62, comma 3. Prima di emettere un divieto di occupazione, devono essere esaminate tutte le possibili soluzioni.

Se una madre in attesa non è adeguatamente protetta durante un lavoro pericoloso o gravoso, il medico rilascerà un certificato medico in cui si dichiara che non può lavorare. Tuttavia, il divieto di occupazione non è un certificato di incapacità lavorativa, per cui il pagamento del salario non è coperto dall'indennità giornaliera di malattia. 

Tale divieto può essere emesso per i seguenti motivi

• valutazione dei rischi mancante o inadeguata
• misure di protezione non attuate o non rispettate
• misure di protezione inefficaci
• Elementi di pericolo per la madre e il bambino

Durante la gravidanza, la futura madre può assentarsi dal lavoro in qualsiasi momento. Tuttavia, queste assenze vengono retribuite solo se è disponibile un certificato medico e se non è stato esaurito il diritto alla retribuzione prevista dalla legge per l'assenza dal lavoro.

Di norma, i datori di lavoro non possono dare il preavviso di licenziamento durante la gravidanza o per 16 settimane dopo la nascita del bambino. Fanno eccezione i licenziamenti durante il periodo di prova, i licenziamenti per gravi motivi (ad esempio, furto) o i licenziamenti consensuali.

Se le assenze per gravidanza si protraggono per più di due mesi, il Codice delle obbligazioni svizzero consente al datore di lavoro di ridurre il diritto alle ferie di un dodicesimo per ogni mese intero a partire dal terzo mese (art. 329b cpv. 1 e 3 del Codice delle obbligazioni).

Da un punto di vista legale, la lavoratrice non ha diritto all'indennità di maternità in caso di aborto spontaneo o di parto morto prima della 23a settimana di gravidanza. Questa situazione è considerata un'assenza dal lavoro senza colpa della lavoratrice per motivi personali (Codice delle obbligazioni, art. 324a cpv. 1). Se la donna perde il bambino dopo la 23a settimana di gravidanza, ha diritto all'indennità di maternità.

A partire dal quarto mese di gravidanza, è necessario osservare un periodo di riposo giornaliero di 12 ore. Inoltre, le donne in attesa che lavorano prevalentemente in piedi ricevono pause aggiuntive di dieci minuti ogni due ore. Queste pause non fanno parte delle pause obbligatorie ai sensi dell'art. 15 della legge sul lavoro e sono conteggiate come orario di lavoro retribuito.
A partire dal sesto mese di gravidanza, il lavoro in piedi deve essere limitato a un massimo di quattro ore al giorno (Ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro1 Art. 61). Il datore di lavoro deve fornire un lavoro sedentario equivalente per le restanti ore lavorative o pagare l'80% della retribuzione.

Inoltre, il datore di lavoro deve consentire alle future mamme di sdraiarsi se necessario. L'area di riposo deve essere adatta a sdraiarsi, cioè, deve essere possibile distendersi e sdraiarsi su un lato. Tuttavia, non è necessario prevedere un'area distesa separata. A condizione che ciò non pregiudichi la possibilità di riposare, è sufficiente prevedere uno spazio per sdraiarsi nelle sale pause, nelle sale comuni, nelle sale ricreative, in infermeria e in altri locali idonei, a condizione che siano adeguatamente separati (Indicazioni relative all’ordinanza 3 concernente la legge sul lavoro).

Le donne incinte e le madri che allattano non sono autorizzate a fare straordinari, ma possono essere impiegate per un massimo di 9 ore al giorno oltre il normale orario di lavoro (Ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro Art. 60 comma 1).

Esempio: l'orario di lavoro previsto per una donna incinta che lavora in un ufficio è di 8 ore al giorno. La donna può quindi lavorare al massimo un'ora in più al giorno fino a raggiungere l'orario di lavoro massimo consentito di 9 ore.

Se il lavoro notturno e a turni comporta lavori pericolosi o gravosi, le donne incinte non possono svolgerli. È inoltre vietato l'impiego in sistemi di turni particolarmente insalubri, come i turni regolari a ripetizione in senso inverso (notte- sera - mattino) o i turni con più di tre notti di lavoro consecutive (Ordinanza sulla protezione della maternità, art. 14).

Per il resto, le donne incinte non possono essere impiegate di notte tra le 20.00 e le 6.00 a partire da otto settimane prima del parto. Se i datori di lavoro non sono in grado di offrire un lavoro diurno equivalente, devono pagare l'80% del salario (Legge sul lavoro, art. 35a comma 4).